Тел. +7 (952) 289 3149
Тел. +7 (952) 289 3150
e-mail: uspeh@rcstudio.ru
Санкт-Петербург, ул. Введенского канала 7
БЦ "Фарватер", оф. 403

Информационно-аналитическая статья по результатам исследования

«Инновации в HR»

Введение

Питер Друкер: «Среди видов выживает не сильнейший, а умнейший.
Тот, кто лучше всех способен реагировать на перемены».

За последнее время в России и в мире произошло слишком много изменений, которые напрямую коснулись вопросов ведения бизнеса. Под влиянием всех обстоятельств как коммерческие, так и государственные структуры вынуждены меняться.

С одной стороны, мы наблюдаем глобальные изменения рынка, существенный рост значимости информации, появление новых управленческих технологий и осознание важности человеческого ресурса (т.е. конкуренция происходит не за счет производственных, финансовых ресурсов, а за счет компетенций).

С другой стороны, в силу ряда обстоятельств уровень развития бизнеса в России сильно отстает от мировых показателей. В нашей стране и до кризиса были большие сложности с производительностью труда, уровнем профессиональной подготовки, разработкой и внедрением прогрессивных технологий, с сервисным обслуживанием и др. А вот как будут складываться дела сейчас? Одни эксперты утверждают, что ситуация будет ухудшаться, другие говорят, что кризис даст мощный толчок к развитию бизнеса России.

Ясно одно: чтобы выжить, компании должны научиться меняться с такой же скоростью, с какой меняется их бизнес-окружение.

Тема исследования RC Studio – «Инновации в HR». Эту тему мы выбрали, поскольку именно инновации являются двигателями прогресса. Исследуя этот вопрос, можно увидеть, каким образом развивается бизнес в период перемен.

Инновациями мы будем считать любые (более и или менее значительные) нововведения в части управления персоналом, которые направлены на повышение эффективности и доходности бизнеса, способствующее достижению целей компании.

Мы публикуем аналитический отчет для того, чтобы Вы могли:
  • понять, каким образом компании внедряют инновации в области управления персоналом и что является причиной неудач?
  • узнать, какие новые подходы к управлению персоналом используют Ваши коллеги (и конкуренты) в сегодняшних условиях?
  • ознакомиться с основными актуальными тенденциями инновационного развития в сфере HR.

Опрос и его участники

Исследование проводилось в течение 1-ой недели, с 19 по 26 марта 2015 года.
Все участники опроса заполнили анкету в режиме online. Приглашение к участию в исследовании проводилось с помощью тематических групп HR-сообществ в социальных сетях, HR-блогов, информирования на сайте организатора www.rcstudio.ru, а также при помощи корпоративных рассылок.
Общее количество респондентов – 326.

Несколько фактов о самих участниках исследования:
  1. По гендерному признаку все участники поделились в пропорции 20/80: мужчины – 20,55%, женщины – 79,45%.
  2. Наибольшую активность при участии в исследовании проявили возрастные аудитории от 30 до 39 лет – 40,8% и до 29 лет – 36,5% от общего количества участников. Количество респондентов в возрасте от 40 до 49 лет составило 19%, старше 50 лет – 3,7%.
  3. Участие в исследовании приняли жители разных регионов России (95,4%), Белоруссии (2,76%), Украины (0,91%), Узбекистана (0,31%), Казахстана (0,31%) и Польши (0,31%).
  4. Наибольшую активность при участии в исследовании проявили представители 3-х сфер бизнеса: производство (13,8%), IT и телекоммуникации (12,27%), услуги для бизнеса (11,35%).
  5. По численности компаний распределение весьма равномерное. Участие в опросе принимали представители малого бизнеса численностью до 50 человек (22,39%), среднего бизнеса численностью от 50 до 300 человек (25,77%) и численностью от 300 до 1000 человек (18,1%), а также крупного бизнеса численностью более 1000 человек (33,74%).
  6. Представители локальных и филиальных компаний, принявшие участие в исследовании, поделились примерно поровну: локальные компании – 46%; компании, имеющие разветвленную региональную сеть – 54%.
  7. Основная часть респондентов – представители сферы HR (72,7%). Еще 10,43% от общего числа участников составили руководители. Остальные 16,87% — иные специалисты, для которых инновации являются частью их работы.
Выводы:
  1. Специалисты в возрасте до 40 лет проявляют большую активность и заинтересованность в исследовании вопросов инновационного развития в сфере управления персоналом.
  2. Инновационные подходы применяются в различных сферах бизнеса и в компаниях различных размеров примерно в равной степени.

Результаты исследования

Есть ли инновации?

На вопрос «Ваша компания использует/применяет инновационные решения в управлении персоналом» утвердительный ответ дали 25,7% респондентов. 19,02% участников опроса честно признались, что никаких инноваций в сфере управления персонала в их компаниях нет.

Более половины респондентов (55,21%) сообщили, что инновационные подходы в компаниях применяются частично. Т.е. как таковой программы по разработке и внедрению новых подходов к управлению персоналом в их компаниях нет, но периодически применяются локальные/точечные нововведения.

Данная статья не ставит задачу оценить: хороший это результат или нет. Мы лишь приведем цитату Джека Уэлча, который еще в прошлом веке сказал: «Если скорость изменений вовне превышает скорость изменений внутри, это значит, что кончина организации уже не за горами».

Где применяются?

Ответ на вопрос исследования «В каких сферах управления персоналом Вы используете инновационные подходы?» предполагал возможность выбора сразу несколько вариантов.

Результаты опроса: на 1-ом месте находится обучение и развитие персонала (60,67%), на 2-ом – поиск и подбор персонала.

Сферы управления персоналом, в которых сегодня применяются инновационные технологииСферы управления персоналом

Данные исследования RC Studio подтверждают, что на сегодняшний день битва за таланты обостряется. Растущий уровень конкуренции, низкий уровень рождаемости в 90-е годы, низкий уровень образования и профессиональной подготовки, – эти и некоторые другие факторы заставляют бизнес искать выходы из сложившейся ситуации. Справедливости ради надо отметить, что проблема наличия и удержания талантов – это общая, мировая тенденция. Согласно ежегодному исследованию The Conference Board, проблема наличия и удержания талантов стала ключевой для CEO во всем мире, поднявшись со второго места в 2012 году на первое в 2013. Вопросы инноваций, клиентов, финансов, беспокоят лидеров компаний гораздо меньше.

Надо также сказать, что и само понятие «талант» за последние годы претерпело изменения. В настоящее время таланом уже считается не только представитель топ-менеджмента компании, а в целом – сотрудник, необходимый именно этой компании в данный период ее развития. Талант требует индивидуального подхода.
Обучая и развивая сотрудников, компании рассчитывают не только на повышение качества исполнения трудовой функции, но также и на получение дополнительных выгод, в том числе и на повышение уровня инновационной деятельности, поскольку обучаемость (способность и стремление сотрудников организации усваивать новые профессиональные знания и навыки) является необходимым условием для ее осуществления.

Компании прикладывают также немало усилий для того, чтобы систематизировать поиск и подбор персонала, освоить новые/современные источники привлечения кандидатов, повысить скорость и качество закрытия актуальных вакансий.

Вопросы внутренних коммуникаций и развития корпоративной культуры замыкают тройку лидеров нашего опроса – 50,21%. Создание и поддержание благоприятного инновационного климата (присутствует атмосфера доверия, сотрудники выдвигают идеи и предложения, экспериментируют, контактируют и взаимодействуют между собой, многообразие идей стремится к максимуму) – фактор, который в сегодняшних условиях является необходимым для обеспечения эволюции бизнеса.

Наименее подверженной инновациям сферой традиционно считается ведение кадрового документооборота. Она занимает последнее место в рейтинге – 19,25%. Преимущественно все инновации в данной области связаны с автоматизацией процесса.

Из наиболее редких дополнительных ответов можно отметить, что вопросы аутсорсинга персонала также попадают в поле внимания поиска и внедрения новых подходов при решении вопроса оптимизации штата сотрудников и бюджета организации.

Предпосылки

Что может разбудить творческую мысль? Под влиянием каких обстоятельств компания берет курс на инновационное развитие?

Участникам исследования было предложено ответить на вопрос: «Что в Вашей компании явилось (может явиться) предпосылкой для запуска инновационных процессов в сфере управления персоналом?». Ответ предполагал возможность выбора нескольких вариантов.

«Дефицит качественного персонала» стал лидером нашего опроса с результатом 45,14%. Отрадно отметить, что позитивные изменения, связанные с развитием бизнеса, идут рядом с незначительным отставанием. Результат – 44,44%.

Предпосылки для запуска инновационных процессовПредпосылки для запуска инновационных процессов

Действительно, если в компании нет или недостаточно сильных/качественных специалистов, бизнесу сложно удерживать и укреплять свои позиции на рынке. И данное обстоятельство может послужить поводом к тому, чтобы начать поиск новых подходов к вопросам управления персонала. Равно, как и задачи по развитию бизнеса, будут требовать современных решений в сфере HR. Привлечение в компанию талантливых специалистов способно дать быстрые и оригинальные инновации, а также существенно увеличить их разнообразие. И, наоборот, дефицит талантов стопорит инновационную деятельность и не позволяет компании адаптироваться к внешним условиям.

Если компания отмечает снижение показателей бизнеса (производства, продаж) – 32,64% — это сигнал к изменениям. И, к сожалению, в нашей стране довольно часто так и бывает. Пока гром не грянет, мужик не перекрестится. Компании начинают предпринимать активные действия по внедрению изменений только в тех случаях, когда неблагоприятные симптомы становятся очевидными.

В последнее время, под влиянием кризиса, многие компании перешли в режим финансовой экономии. А, как известно, финансовые ограничения способны существенно стимулировать творческую деятельность. Это подтверждают результаты исследования RC Studio. Необходимость снижения расходов на персонал, как возможный старт инновационных изменений, занимает 4-е место в опросе с результатом 27,08%.

Неблагоприятная экономическая ситуация в стране и ее неопределенность вносят общую нервозность в состояние людей, выводят из зоны комфорта и заставляю искать выход. Эта причина запуска инновационных проектов в сфере управления персоналом занимает 5-е место в нашем рейтинге с результатом 21,53%.

Высокие показатели текучести персонала приводят к снижению привлекательности компании на рынке труда, повышению затрат, снижению качества продукции и/или услуг и прочим негативным последствиям. Для того чтобы предотвратить преждевременный уход специалистов из компании, необходимо исследовать причины этого явления и предпринять целый ряд мер по их устранению. Итак, на сегодняшний день респонденты определили «высокие показатели текучести» на 6-е место среди всех предпосылок к запуску инновационных процессов.

Снижение производительности труда может также стать необходимым и достаточным условием для внедрения инновационных подходов к управлению персоналом (19,1%). Однако, для полноценного решения вопроса, связанного с повышением производительности труда, потребуется применить комплексный подход. Помимо внедрения инноваций в системе управления персоналом (к примеру – улучшение качественного состава персонала/повышение уровня квалификации сотрудников, внедрение системы мотивации на основе количественных и качественных показателей, внедрение системы поощрений за достижение высокий показателей, повышение качества управления, оптимизация организационной структуры и т.д.), компании необходимо также оптимизировать бизнес-процессы, модернизировать техническую базу, внедрить новые технологии, изменить условия труда и т.д.

Одним из следствий «режима финансовой экономии» организации является сокращение штата отдела персонала. Респонденты выбрали этот вариант, как наиболее редкий и менее значимый – 7,29%. Однако, в случае сокращения HR-департамента, вопросы управления персоналом перераспределяются (зачастую делегируются непрофильным специалистам) и инновациями уже считаются даже самые привычные HR-инструменты, поскольку их приходится «изобретать» заново тем людям, кому будет поручено заниматься данным вопросом.

В категорию «Другие» возможных предпосылок попали такие варианты, как: любопытство, необходимость, решение или желание руководства, а также и совсем безысходный ответ – никаких предпосылок нет и не предвидится. Зато есть и такой вариант: инновационный инструмент может оказаться настолько хорош, что может послужить причиной запуска нововведений в сфере управления персоналом.

Инициатор

Для того, чтобы компания встала на путь инновационного развития и неуклонно следовала ему, необходимо наличие внутренней движущей силы. Иными словами, нужны креативные люди, обладающие способностью мыслить творчески и генерировать инновационные идеи, активно участвовать в инновационном процессе, обладать высоким уровнем стрессоустойчивости и способностью действовать в условиях неопределенности и риска, а также уметь строить коммуникации и достигать результата.

На вопрос исследования «Кто в вашей компании является инициатором HR-изменений?» большинство респондентов ответило – HR (57,99%). Второй по популярности ответ – генеральный директор (35,07%), следом, с небольшим отставанием, — собственник (32,29%).

Инициаторы HR-измененийИнициаторы HR-изменений

Реже с HR-инициативами выступают руководители структурных подразделений – 25,69%.
К сожалению, вариант ответа «Инициативные сотрудники» оказался на предпоследнем месте рейтинга (16,23%). Этот показатель указывает на низкий уровень развития инновационной культуры компании. Если в компании не налажен процесс внедрения инноваций, сотрудники не стремятся предлагать новые идеи. Подтверждение этому мы также найдем в результат исследования RC Studio (см. ниже).

Примеры других вариантов ответов: совместное решение, требования головного офиса компании, а также представители консалтинговых компаний.

Ресурсы

Какие ресурсы необходимы организации для достижения положительных инновационных результатов?

Респондентам было предложено выбрать не более 3-х вариантов из числа основных ресурсов, необходимых для внедрения HR-инноваций.

Безусловными лидерами стали: поддержка первых лиц компании (56,25%) и вовлеченные сотрудники (55,9%).

Ресурсы, необходимые для внедрения HR-инновацийРесурсы, необходимые для внедрения HR-инноваций

Если лидер компании прекращает постоянно настаивать на выполнении действий, не поддерживает на ценностном уровне внедрение инноваций, либо действия не приводят к успеху, сотрудники перестают впустую тратить силы. Нововведение без управления либо останется на бумаге, либо будет отвергнуто системой, и любое, даже самое благое начинание, сойдет на «нет». Механизм выработки и внедрения инициатив предполагает постоянную поддержку и контроль высшего руководства.

Вовлеченные сотрудники являются важным условием успеха инновации. Это подтверждают результаты нашего исследования – 55,9%. Если сотрудники не понимают для чего нужны перемены, испытывают страх или сопротивляются нововведениям, компания наверняка столкнется с большими сложностями на пути инновационного развития. И наоборот, если инициатору изменений удастся заручиться поддержкой коллег, он может использовать для достижения цели творческий потенциал, знания и опыт всех сотрудников.

Бюджет на инновации занимает 3-е место по значимости в нашем рейтинге (39,58%). Компании необходимо всячески поощрять новые идеи, иметь особый фонд для реализации самых перспективных из них и привлекать талантливых работников, способных внедрить их.

Изобретательность и творческий подход, как один из необходимых ресурсов для внедрения HR-инноваций, занимает 4-е место в опросе RC Studio с результатом 37,5%. Использование знаний и генерирование новых идей – это 2 большие разницы. Большинство людей не способны заниматься и тем и другим в равной степени хорошо, так как выдвижение идей требует творческого подхода. Развитие творческого потенциала сотрудников – одна из приоритетных задач на пути инновационного развития.

Квалификация, знания и опыт также необходимы для внедрения HR-инноваций (36,76%). Базовые знания сотрудников в сфере управления персоналом, опыт внедрения инноваций позволяют повысить качество предложений, разнообразить их количество и обеспечить эффективное воплощение новых идей на благо компании.

Возможность применять современные IT-инструменты респонденты поставили на последнее место в рейтинге (22,92%). Однако, практика показывает, что данный ресурс оказывает большое подспорье на пути разработки и внедрения инноваций. Развитие информационных технологий позволяет сегодня автоматизировать умственный труд. С помощью IT можно отслеживать и классифицировать каждую заявку, определить лучших генераторов идей, проконтролировать процесс воплощения идеи в жизнь, обеспечить эффективные коммуникации и т.д.

Методы стимулирования и поддержания

Будет ли достаточно для внедрения инноваций одного энтузиазма? Или нужно еще каким-то образом стимулировать творческую мысль и инновационную деятельность?

Мы задали участникам исследования вопрос: «Какие методы стимулирования и поддержания инноваций в Вашей компании используются?» На первое место участники определили «Обучение сотрудников» (56,25%).

Методы стимулирования и поддержки инновацийМетоды стимулирования и поддержки инноваций

В целом, результат ожидаем. Инновационный путь развития требует от сотрудников постоянного самосовершенствования. Говоря об инновациях в сфере управления персоналом, стоит заметить, что и самим HR-специалистам зачастую не хватает актуальных знаний и опыта. Компания McKinsey в одном из своих исследований «Re-aligning the HR function to manage talent. The McKinsey Quarterly Chart Focus Newsletter» задала вопрос: «Каких компетенций более всего не хватает HR?». 58% опрошенных руководителей отвечают «знаний бизнес-среды». Т.е. помимо отличных знаний HR-технологий, знания правовой базы, опыта постановки процессов и прописания регламентов, бизнесу требуются HR-лидеры, которые отслеживают ключевые события и тренды рынка, понимают потребности клиентов, знают конкурентов, свободно ориентируются во всех производственных процессах и хорошо понимают язык финансов.

На второе место участники опроса определили ответ, связанный с нематериальной мотивацией сотрудников, — «Поощрения и признание успехов» (49,65%). Это хороший показатель того, что компании понимают важность огласки и признания авторства инновационных идей. Не секрет, что подавляющее большинство людей ищет признания. Компания, публично признавая заслуги сотрудника, таким образом показывает и всем остальным, что ценит каждого, кто заботится о ее развитии. Надо также отметить, что в некоторых случаях, когда компания не предусматривает вообще или сильно ограничивает бюджет на инновации, данный метод остается единственным возможным, для того, чтобы поддерживать нововведения.

Создание проектных команд – 3-е место среди методов стимулирования и поддержания инноваций (42,36%). Как уже говорилось ранее, далеко не все сотрудники способны генерировать новые идеи. И поэтому, некоторые компании идут по пути формирования проектных инновационных команд. Как правило, это небольшие самоуправляемые группы (4-10 человек) высококвалифицированных специалистов из различных областей знаний. В задачи таких групп входит, к примеру: разработка инновации, формирование инновационного продукта/услуги, обслуживание потребителей и решение организационных вопросов.

Материальное поощрение или премирование сотрудников занимает лишь 4-е место в опросе RC Studio (41,67%). Формы финансового поощрения могут быть разными: выплата премий за творческую идею, вознаграждение за удачное нововведение, участие в прибыли, полученной от внедрения инновации, поддержание инновационной активности (выплаты в том числе и тем сотрудникам, чьи идеи в настоящее время не могут быть воплощены по каким-то объективным причинам), предоставление субсидий на осуществление инновационного проекта и т.д. Однако, несмотря на то, что инновации внедряются для развития бизнеса (в том числе и финансового), далеко не все руководители, как мы видим, готовы или считают нужным делиться прибылью с инноваторами и выделять бюджет на развитие инновационной деятельности.

Продвижение по карьерной лестнице – 34,72% — метод, способный мотивировать сотрудников на инновационную деятельность. Этот подход также является одним из способов признания заслуг сотрудника, готовности компании предоставить расширенные полномочия и дать возможность решать задачи более высокого порядка.

Такой метод, как мозговые штурмы (34,38%), компании довольно часто используют для активации коллективного творчества и выработки нестандартных решений. Однако, следует заметить, что использование данного инструмента требует основательной подготовки и соблюдения критически важных правил, связанных с подготовкой, проведением и обработкой полученных результатов. В противном случае, мозговой штурм не даст ожидаемых результатов.

Проведение соревнований и конкурсов (33,68%) может стимулировать сотрудников предлагать новые идеи и искать нестандартные подходы к решению привычных задач. Компании организуют и проводят всевозможные конкурсы, соревнования, игры, развлечения для того, чтобы у сотрудников появился азарт, желание придумать что-то новое, нестандартное. Важно помнить, что использование данного инструмента также требует соблюдения определенных правил при подготовке, проведении и обработке результатов. В противном случае можно получить результат, совершенно противоположный ожидаемому.

На последнем месте рейтинга находится такой метод, как включение в должностные инструкции сотрудников обязанности заниматься инновационной деятельностью (3,47%). Участники нашего исследования отмечают, что такой метод стимулирования инновационной деятельности и по сей день используется в компания, хоть и крайне редко.

В категории «Другие» (4,17%) в подавляющем большинстве случаев участники указали, что никакие методы стимулирования инноваций в их компаниях не используются.

На что влияем?

На что хотят влиять компании при внедрении HR-инноваций? Какие HR-показатели выходят на первый план?

HR-показатели, на которые хотят влиять при внедрении инновацийHR-показатели, на которые хотят влиять при внедрении инноваций

Повышение производительности труда – лидер нашего опроса с результатом 59,03%.
На втором месте – увеличение числа квалифицированных (обученных) сотрудников (51,74%).

Поскольку снижение текучести персонала входит в тройку популярных ответов (43,75%), мы можем предположить, что для ряда компаний этот вопрос актуален даже в кризис.

Внедряя инновации, компании также стремятся повысить показатели лояльности персонала (40,97%). Огромное количество идей воплощается в настоящее время для того, чтобы создать приверженность, добиться эффекта, когда каждый сотрудник отождествляет свои интересы с интересами компании.

Вопрос снижения рисков, связанных с потерей талантов, также волнует бизнес (38,19%). Дефицит талантов довольно часто приводит к тому, что компания гораздо больше испытывает потребность в конкретном сотруднике, чем это делает сам сотрудник. Для того, чтобы с уходом сотрудника-носителя уникальных знаний компания не оказалась «на грани развала», бизнесу необходимо внедрять управление корпоративными знаниями, т.е. стремиться индивидуальные знания человека превратить в корпоративные, сделать их нематериальным активом. Следует обеспечить письменную фиксацию интеллектуальных знаний (бизнес-процессов, технологий), развивать наставничество, мотивировать таланты на передачу уникальных знаний.

Компании также прилагают немалые усилия для того, чтобы уменьшить период адаптации новых сотрудников 32,29%) и повысить скорость и качество закрытия вакансий (30,9%).

И на последнее место респонденты определили снижение затрат на персонал (27,43%), как показатель, на который следует влиять с помощью внедрения инноваций.

Препятствия

С какими сопротивлениями может столкнуться компания, вставшая на путь инновационного развития? Что может помешать внедрению инициатив в области управления персоналом?
Мы предложили участникам исследования ответить на вопрос: «С какими препятствиями на пути инновационного развития в области управления персоналом столкнулась Ваша компания?»

Абсолютный лидер среди всех вариантов ответа – «Нет бюджета на поддержание инициатив и их развитие» (41,67%). Надо заметить, что по степени важности ресурсов, необходимых для внедрения инноваций, бюджет занимает лишь 3-е место (см. выше). Однако, респонденты признают, если компания не готова выделять бюджет, инновационные процессы либо не будут развиваться вовсе, либо их развитие будет существенно затруднено.

Препятствия на пути инновационного развития в сфере управления персоналомПрепятствия на пути инновационного развития в сфере управления персоналом

Слабое лидерство – один из существенных барьеров инноваций (28,82%). В этом случае в компании просто нет (или мало) людей, способных в полной мере брать на себя ответственность за инновации и обеспечивать их реализацию.

Низкий творческий потенциал сотрудников (22,57%) и нежелание сотрудников делиться своими идеями (22,22%) – эти факторы указывают на то, что в компании нет инновационного климата.

Низкий уровень образованности (15,63%) не позволяет сотрудникам компании в принципе предлагать новые идеи.

Как это не удивительно, но отсутствие понимания, что такое инновации, тоже имеет место быть. Мы не знаем, что такое инновации — довольно популярный ответ – 13,19%.

Мы уже упоминали в результатах исследования RC Studio о необходимости IT-поддержки инновационной деятельности, как о ресурсе, который может оказать существенную поддержку для внедрения инноваций. Респонденты также отметили, что отсутствие IT-поддержки может стать препятствием на инновационном пути компании (11,11%).

Нам не нужны инновации – такой ответ, хоть и является самым редким, но его тоже дали некоторые участники опроса RC Studio (5,21%).

Другие ответы: лень сотрудников, отсутствие желания/готовности что-либо менять (в том числе и у руководителей), нехватка времени, отсутствие системного подхода в работе с инновациями, мешают стандарты головной компании (у всех все должно быть одинаково). Отрадно, что в эту категорию также попали несколько ответов с формулировкой «Нам ничего не мешает, мы внедряем инновации, все работает, хоть и не всегда это получается быстро».

Есть идея, нет воплощения

«Ничто так не угнетает, как осознание того, что их креативные идеи ушли в никуда», — говорит Лари Беннетт, профессор из Whitman School of Management.

По каким причинам новые идеи по управлению персоналом могу не воплощаться в жизнь? Что мешает компании пользоваться благами внедрения HR-инноваций?

Участники исследования ответили на вопрос: По каким причинам в Вашей компании креативные идеи по управлению персоналом не воплощаются в жизнь?

С большим отрывом позицию лидера опроса RC Studio занял ответ: «Не налажен процесс внедрения инициатив» – 49,55%. Для того, чтобы инновации начали приносить компании ощутимые результаты необходимо создать механизм аккумулирования новых идей и предложений, разработать четкую процедуру рассмотрения заявок, быстро реагировать на предложения сотрудников и обеспечить высокий уровень реализации нововведений, а также соблюдать прозрачность и открытость в отношении инноваций.

Почему креативные идеи по управлению персоналом не воплощают в жизнь?Почему креативные идеи по управлению персоналом не воплощают в жизнь?

На втором месте – нет бюджета на внедрение инноваций (37,84%). Вопрос наличия или отсутствия финансов на внедрение инноваций уже обсуждался в рамках данной статьи. Да, внедрение HR-инноваций возможно в ситуации полного отсутствия бюджета, либо в условиях финансовых ограничений. Как говорилось ранее, это обстоятельство способно даже усилить творческую мысль. Однако, если компания планирует кардинально меняться (да еще и в сжатые сроки), внедрять высокие технологии, вести новые разработки или делать что-то подобное, это потребует финансовых инвестиций. Отсутствие бюджета в этих случаях может стать серьезным препятствием и свести на «нет» все усилия по воплощению креативных идей.

Креативные идеи могут не воплощаться в жизнь по причине нехватки рабочего времени (36,94%). Т.е. операционная деятельность сотрудников настолько насыщенная, что времени на внедрения инноваций попросту не остается. Что это может означать для бизнеса? Это означает, что компания останавливается в своем развитии и рано или поздно она проиграет в конкурентной борьбе.

Когда сотрудники не знают результатов внедрения инициатив (22,52%), они перестают предлагать новые идеи, считая это ненужным. Обеспечить прозрачность и гласность – обязательное условие формирования и развития инновационной среды.

Если задачи HR-отдела меняются часто (22,07%) или часто меняются руководители компании (10,81%), новые идеи по управлению персоналом, даже если и появляются, просто не успевают пройти жизненный цикл от идеи до воплощения.

Другие причины, которые указали участники опроса RC Studio: позитивные – инновации воплощаются, негативные – в компании плохо налажен процесс коммуникаций, в компании приняты сквозные процессы каскадирования и согласования целей (это сильно мешает).

Учет результатов

Насколько важно бизнесу понимать, какие из нововведений оказались наиболее успешными? Какие инициативы оказались действительно полезными? Какую прибыль получила компания в результате внедрения инициатив?
28,83% респондентов с уверенностью сообщили, что в их компания ведется учет результатов внедрения инноваций.
21,47% участников опроса также уверенно сообщили, что результаты инновационной деятельности не отслеживаются (не учитываются).

Почти половина всех опрошенных – 49,7% — говорят о том, что результаты внедрения инноваций в компании учитываются частично (т.е. о чем-то мы знаем, о чем-то – нет).

Признание

Знают ли сотрудники о результатах внедрения инноваций?

50% респондентов утверждают, что компания доводит до сведения сотрудников результаты успешных внедрений инициатив.

14,42% участников опроса сообщили, что в их компании никто ничего не знает о таких результатах.

35,58% опрошенных сообщили, что в компании иногда сообщают о положительном опыте внедрения инноваций.

Здесь еще раз хотим отметить, что учет и внутренний (а иногда и внешний) PR результатов, важен для постановки на регулярные рельсы процесса инновации. Ведь любой небезразличный сотрудник хочет понимать, куда движется его компания, какие новшества внедряет, какое будущее ждет завтра компанию и его лично.

Примеры

«Инновация редко представляет собой что-то настолько новое, что даже невозможно понять, откуда это взялось», — Фрэнк Ротман, Founding Partner and Partner at QED Investors LLC.
Тем не менее, давайте посмотрим, какие HR-инновации в настоящее время реализуются в наших компаниях. Мы перечислим наиболее интересные примеры, наиболее популярные сегодня инновации, а также нестандартные подходы к вопросу управления персоналом. Просим отнестись с пониманием к обилию современных слов (преимущественно в русской транскрипции), мы старались сохранить авторский текст. Еще раз благодарим всех участников исследования RC studio, которые поделились информацией.

IT-инструменты

Этот вид инноваций широко внедряется в различных бизнесах. Примеры задач: оптимизация бизнес-процессов (в том числе автоматизация рутинных функций), повышение управляемости (постановка задач, учет и контроль исполнения), поддержание внутренних коммуникаций (горизонтальных/вертикальных). Задачи более высокого порядка: повышение производительности, снижение зависимости от персонала, обеспечение преемственности знаний и безопасности.

Честно говоря, разнообразие платформ, программ, инструментов впечатляет: ERP-системы, внутренние порталы, Internet-порталы, написание своих программ и адаптация готовых IT-продуктов под задачи компании и т.д., и т.п. Мы обозначим в каких направлениях идут инновации:

  • Электронный документооборот (внедрение/автоматизация);
    Автоматизация процесса подбора персонала (подача заявки, online-наблюдение за ходом подбора, отчетность, база кандидатов);
  • Виртуальный ассессмент;
  • Электронная база знаний;
  • Электронная корпоративная газета;
  • Блог генерального директора;
  • Автоматизация адаптации новых сотрудников;
  • Автоматизация управления по целям;
  • Учет рабочего времени (частный пример — программа, которая позволяет применять гибкий график, нанимать удаленных работников, работать на дому при экстренных обстоятельствах);
  • Комплексные решения, которые связывают HR-процессы (подбор, адаптацию, оценку, резерв, обучение и т.д.) в единую систему.

Отдельно хочется отметить опыт внедрения IT-платформ для того, чтобы сотрудники могли делиться идеями, лучшие из которых реализуются в жизнь.

Оценка персонала

Оценочные процедуры внедряются и реализуются на разных этапах взаимодействия с сотрудниками и для различных целей. Компании разрабатывают модели компетенций/ведут базы компетенций сотрудников, внедряют ассессмент-центры, оценивают кандидатов (в том числе проводят центры оценки для подбора на массовые позиции), разрабатывают и внедряют систему оценки и обучения персонала по профилям деятельности, проводят интеграцию оценки персонала с мотивацией, оценивают результативность.

Система мотивации персонала

В целом, многие компании озадачены вопросом изменения системы мотивации/стимулирования сотрудников «к улучшению производственных и экономических результатов деятельности», а также пересматривают системы компенсаций и льгот. Однако, конкретные примеры изменений системы мотивации указали лишь некоторые из участников опроса RC Studio. Среди них можно отметить следующие:

  • Программа удержания ключевых сотрудников (~1% от общей численности) включает материальные блага (краткосрочные и долгосрочные бонусы и опционы, расширенный компенсационный пакет, льготы и т.п.) и нематериальные поощрения (индивидуальные программы развития, обучение, стажировки, продвижение, ротации, в т. ч. международные). Такой подход позволяет существенно усложнить возможность конкурентам «перекупить» ключевых сотрудников.
  • Мотивация командных достижений – это номинации ежемесячных командных достижений, когда лучшей бригаде достается «денежный» приз в ненатуральной форме для посещения командного мероприятия. KPIs выставляются помесячно всему производству и привязаны к операционной деятельности компании в целом.
  • Внедрение материальной стимуляции за идеи по улучшению тех или иных процессов.
  • И такая система мотивации тоже имеет место быть: на испытательный срок — 1 €/мес., по итогам работы — бонус до 1 000 %.

Обучение

Результаты исследования RC Studio говорят сами за себя: обучение рулит! В разных формах, на разные темы, для решения разных задач. Приведем примеры наших участников:

  • Воркшопы по повышению уровня вовлеченности сотрудников, результат – проекты, которые реализуют сами сотрудники. Воркшопы и викторины по Миссии компании;
  • Регулярные открытые стажировки для специалистов в области компьютерной графики с последующим приемом в штат компании. Проведение гостевых лекций ведущих специалистов в нашей области, мировых лидеров.
  • Интегрированная система обучения – внедрение системы внутренних тренеров и открытых воркшопов по основным скилам бизнеса для всех желающих;
  • При запуске нового направления бизнеса проводится обязательное обучение и сертификация сотрудников, регулярное посещение работниками тренингов;
  • Клубное развитие. Тематика клубов весьма разнообразная: женский клуб, родительский клуб, английский клуб, ораторский клуб, книжный клуб и др. Необходимое требование: наличие лидера из числа инициативных сотрудников, которому лично будет интересно развитие данного направления дискуссий. Заседания клубов проходят во внерабочее время. Выгоды для компании: повышение вовлеченности/душевности в компании, возможность для бизнеса увидеть талантливых людей и использовать этот ресурс в интересах развития компании, мощный инструмент Networking’а, развитие управленческих и прикладных навыков, не требует особых бюджетов (при наличии помещения).
  • Проведение управленческих поединков.

Соревнования, конкурсы, игры, развлечения

Да, действительно, для достижения вполне серьезных бизнес-показателей компании используют не особо на первый взгляд «серьезные инструменты». Для повышения производственных показателей, качества обслуживания, информирования сотрудников о предстоящих событиях вполне применимы конкурсы, соревнования, викторины, игры. Сценарии такого рода мероприятий могут быть весьма разнообразными. Приведем примеры наших участников:

  • В преддверии предстоящей выставки, имеющей особое значение для компании, проводится викторина на знание партнеров. Определяется целевая группа участников. С помощью внутреннего портала сотрудникам сообщают о предстоящем событии, задается вопрос, объявляются условия участия и обозначается ценный приз для первого сотрудника, давшего правильный и полноценный ответ. По окончании опроса всем участникам сообщается правильный ответ, выявляется победитель и производится торжественное награждение. Цель – информирование сотрудников о наших проектах и партнерских соглашениях – достигнута.
  • 1 раз в год мы выбираем человека года от компании. Голосование проходит в несколько этапов. Сотрудники выдвигают своих коллег, обосновывают свой выбор, описывают, что выдающегося сделали выдвинутые кандидаты. В конце года подводятся итоги. Победитель получает крупный денежный приз, почет и уважение.
  • Проведение голосований на внутреннем портале. Сотрудникам предлагается оценить/поставить звездочки тому руководителю, который, по их мнению, соответствует правилам. Сами правила, конечно же, известны заранее. Примеры правил: говори спасибо, делегируй, не жадничай и т.д. По окончании голосования объявляются победители, руководители получают обратную связь.

Геймификация – направление, которое приобретает особую популярность в последнее время. И участники нашего опроса лишь подтвердили данное предположение. Суть данного метода сводится к превращению реальных действий (в том числе и рабочего процесса) в игровой процесс. И где только не используют геймификацию сегодня… Приведем примеры:

  • Вирусные флэш-игры для привлечения кандидатов;
  • Геймификация при постановке задач;
  • Геймификация при обучении;
  • Использование интерактивных постеров — наклеек на стенах (мультяшные корпоративные герои) у которых есть бабл. Как будто они что-то говорят. Этот бабл пустой. Фразы мы можем менять под разные события или просто по нашему желанию чтобы «герои» транслировали месседжи компании;
  • Геймификация с целью продвижения корпоративных ценностей. Настольная игра-ходилка с полем, карточками, фишками. На карточках описаны кейсы из числа реальных, рабочих ситуаций в компании. Участники по очереди вытаскивают карточки, предлагают решение кейсов, ведут обсуждение.
  • Мафия. До сих пор этот вид развлечения широко используется в различных сферах бизнеса и пользуется большой популярностью.

И здесь же добавим отличный пример развлечения, направленного на улучшение внутреннего климата компании:

  • Случайные обеды мы ввели для знакомства сотрудников между отделами, которые никогда не пересекаются в обычной работе или корпоративной жизни. Раз в месяц робот выбирает 10 случайных сотрудников и присылает им письмо-приглашение на обед в ближайший ресторан. Компания оплачивает этот обед. Сотрудники приходят, знакомятся, рассказывают о себе и о проекте, делятся полезной информацией и слухами =)

Опросы

Здесь стоит отметить, что в последнее время компании, которые стремятся принимать взвешенные решения при принятии стратегических и тактических решений, все чаще используют метод опроса. Опросы могут проводиться внутри компании или за ее пределами, своими силами или с помощью внешних провайдеров. Приведем пример:

  • Мы проводим формализованные опросы сотрудников по всему миру и на основании детальных и глубоко-анализируемых результатов вырабатываем план улучшений по каждому подразделению и каждой проблеме. План улучшений реализуется в течение следующих двух лет и мониторится на собраниях руководителей. Результаты и текущий статус транслируются сотрудникам. План улучшений включает в себя мероприятия по повышению организационной эффективности (распределение функционала, уменьшение текучести, повешение удовлетворенности и вовлеченности, улучшение условий труда и быта, обеспечение оборудованием и материалами, оптимизацию процессов и т.п.)

Сокращение затрат

Как мы уже говорили ранее, вопрос оптимизации бюджета актуален в настоящее время. Компании стремятся сократиться затраты. Реальных примеров участники предложили, прямо скажем, немного… но они есть:

  • Выстроена методика, модель работы по сокращению затрат на персонал, за счет повышения производительности труда с сохранением и/или минимизацией текущих затрат.
  • Уходим с базового обучения персонала на наставничество. Собеседования, оформление на работу – все стараемся делать «массово», экономим время. Создаем кадровый резерв с «0». Строится новое здание – будет свой класс для HR-мероприятий и обучения – экономия бюджета на аренду помещения).

Таланты

Работа с талантами – сложный проект, включающий в себя целый ряд мероприятий. Каждая компания решает этот вопрос по-своему. Приведем пример участника исследования RC Studio.
«Работа с талантами» это название проекта, который мы запустили по работе с кадровым резервом. Проект включает блоки:

  • ассессмент-центр;
  • составление планов ИПР;
  • тренинги.

На основе данных центра оценки и выполнения коммерческих показателей формируется карта подразделения, перфоманс-карта, в которой на системе координат видны показатели каждого сотрудника (оценка личностных и профессиональных компетенций, балл по выполнению KPI показателей), т. о. устанавливается рейтинг каждого сотрудника и одновременно распределяются зоны развития.

HR партнёрство на данном этапе выглядит так:

  • четкое закрепление HR-менеджера за конкретным подразделением;
  • совместное проведение интервью с кандидатами на вакансии;
  • встречи по плану адаптации с сотрудниками на 7,15 день работы;
  • проведение аттестаций по итогу 1 месяца работы, обратная связь по итогам аттестаций;
  • консультирование менеджеров по вопросам ротаций, управления и развития продавцов.

HR-менеджер имеет возможность получить полугодовой бонус за выполнение KPI, основанных на его задачах проекта партнерства, подбор, прохождение испытательного срока, текучесть.

Другое

Несмотря на отсутствие конкретных примеров разработки и внедрения инноваций, мы считаем важным отметить те сферы управления персоналом, в которых идут изменения, краткие названия проектов, инструментов, которые указали участники исследования RC Studio:

  • Формирование и развитие HR-бренда с целью снижения текучести персонала и повышения вовлеченности в жизнь компании;
  • Адаптация персонала;
  • Апгрейд системы управления эффективностью;
  • Программа «признания»; творчество – как корпоративная ценность;
  • Кадровое планирование;
  • Интегральная спиральная динамика;
  • Увеличение инициатив, приводящее к росту прибыли и сокращению затрат;
  • Lean-методология (принципы «Бережливого производства»),
  • Различные программы кадрового резерва, в том числе в связи с плановой заменой ряда руководящего состава компании;
  • Оптимизация штатной численности;
  • Management By Object (целеполагание и управлению эффективностью);
  • Построение компании по новой бизнес-модели;
  • Функциональная стратегия отдела на основе корпоративной стратегии компании.

Это все, что мы узнали в течение 1 недели марта 2015 года об HR-инновациях, актуальных на сегодняшний день. Надеемся, что эти знания помогут Вам и вашим компаниям стать эффективнее в работе, сделать еще один шаг на пути эволюции и добиться лучших результатов.


С уважением, команда RC Studio