Для лучшего понимания предмета обсуждения в данной статье проведу параллель с… медициной. В хорошей клинике, прежде чем начать Вас лечить, доктор проведет полное обследование и поставит диагноз. Для тех, кому ближе продажи: хороший продавец, прежде чем предложить свой товар, выяснит Ваши потребности. Хороший рекрутер поступает так же: прежде чем пускаться в поиски кандидатов, он постарается максимально точно понять: кого надо найти? Причем понять это нужно в самом широком смысле: и с точки зрения профессиональных знаний, умений, навыков, и с точки зрения личностных качеств, и возможности компании и рынка труда тоже необходимо учитывать.
Итак, диагностика вакансии является 1-ым этапом технологии поиска и подбора персонала. По моему глубочайшему убеждению, более половины успеха всего проекта зависит от качества проведенной диагностики.
Если Вы, получив заявку от клиента (внутреннего или внешнего), тут же приступаете к поиску кандидатов, Вы сильно рискуете (и Вы, и ваша компания). Давайте обозначим некоторые возможные последствия некачественной диагностики вакансии или полного ее отсутствия:
✓ Вы показали уже больше 10 кандидатов, но никто не подошел руководителю;
✓ проект поиска длится уже более 1 месяца, финальных кандидатов нет;
✓ руководитель после каждой встречи с кандидатом, меняет свои требования по вакансии; поиск приходится начинать заново;
✓ при смене требований по вакансии, приходится снова тратить бюджет на публикацию рекламных объявлений;
✓ растет недовольство со стороны руководителя и кандидатов;
✓ Ваш личный энтузиазм стремится к нулю, вакансия становится неинтересной и уже не понятно, что делать дальше;
✓ начиная поиск каждый раз заново, Вам все сложнее продать вакансию кандидатам, Вам уже не доверяют на рынке труда.
80% затяжных проектов по поиску и подбору персонала – это следствие некачественной диагностики.
Теперь давайте разберемся, что включает в себя диагностика вакансии. Обычно все начинается с того, что директор Вам позвонил или прислал сообщение следующего содержания: «Нам нужен начальник отдела продаж». Если Вы работаете в продвинутой компании, Вам даже пришлют более или менее заполненный бланк заявки. Но даже и такого объема информации Вам должно быть недостаточно для запуска проекта.
Первое, что необходимо сделать при получении запроса, сделать «первичный срез рынка». Откройте базу кандидатов (если она ведется в вашей компании), зайдите на работные сайты и в группы в социальных сетях, воспользуйтесь своими деловыми связями. Какова цель? Вам нужно провести мини-исследование: есть ли на рынке потенциально интересные кандидаты, сколько их (много/мало), что входит в их функционал, что они хотят по заработной плате? Любые детали, имеющие отношение к делу, Вам могут пригодиться при дальнейших обсуждениях проекта.
Имея всю эту информацию на руках, добейтесь личной встречи с руководителем, под началом которого будет работать подобранный сотрудник и который, как чаще всего бывает, будет принимать окончательное решение о приеме кандидата на работу. На самом деле о встрече Вы можете договориться сразу по получении заявки, но вот «первичный срез» сделать предпочтительно до начала встречи. Это даст Вам дополнительное преимущество в переговорах и позволит провести их более продуктивно.
В ходе встречи с заказчиком Вам необходимо получить максимально достоверную, полную информацию по следующим направлениям:
✓ какова истинная потребность заказчика: какие задачи он хочет решить, каковы его ожидания?
✓ собрать полную информацию о позиции: название должности, обязанности;
✓ каковы профессиональные и личностные требования к кандидатам: требования к образованию, опыту работы, что должны знать и уметь, какие компетенции и в каком объеме должны быть представлены у претендентов;
✓ каковы приоритеты: какие требования к кандидатам являются жесткими и строго обязательными, какие требования являются пожеланием;
✓ собрать самую полную информация о пакете компенсаций сотрудника;
✓ каковы возможности повышения квалификации, профессионального и карьерного роста;
✓ Вам также понадобится поисковая информация: какова история позиции: в связи с чем открылась, как давно, что уже сделано для ее закрытия? Из каких компаний кандидаты предпочтительны, из каких компаний мы не можем брать кандидатов и по каким причинам? Можем ли мы закрыть вакансию внутренними ресурсами (сделать перемещение)?
Соотнесите в ходе переговоров ожидания заказчика с той информацией, которую Вы собрали в ходе проведения своего мини-исследования. Насколько требования руководителя совпадают с рыночной ситуацией? Насколько сочетание требования/условия в нашем предложении будут удовлетворять ожидания соискателей? Если Вы понимаете, что есть перекос: к примеру, руководитель хочет «звезду за 3 копейки», или нам срочно требуется очень редкий специалист, или руководитель хочет в одной должности совместить несовместимое, — во всех этих и многих других случаях Вам необходимо дать обратную связь, подкрепив свою позицию имеющимися у Вас фактами, и предложить возможный выход из предложенной ситуации. В подавляющем большинстве случаев руководитель испытывает потребность в экспертной поддержке с Вашей стороны. Вам необходимо совместными усилиями создать адекватное рынку труда предложение, которое будет учитывать потребность бизнеса, его возможности и ожидания соискателей.
Итак, теперь в Вашем распоряжении есть: аналитика рынка труда, понимание ожиданий заказчика, Ваш опыт и Ваша голова. Садимся, думаем и делаем примерно следующее:
✓ оцените привлекательность позиции для потенциальных кандидатов (т.е. ваши конкурентные преимущества);
✓ оцените свои возможности: вероятность нахождения квалифицированных кандидатов с помощью тех рекрутинговых инструментов, которыми Вы располагаете (нужно ли будет придумывать что-то новенькое).
✓ оцените срочность подбора кандидатов для руководителя и насколько реально эти сроки соблюсти.
В результате всей проделанной работы у Вас должно появиться:
✓ Бланк заявки на подбор сотрудника с подробным описанием всех важных аспектов, согласованный и желательно подписанный всеми сторонами;
✓ Сроки: по итогам диагностики у Вас и у заказчика должно быть достаточно четкое понимание того, сколько времени займет поиск кандидатов, сколько уйдет на отбор, должна быть обозначена ориентировочная дата принятия решения и выхода подобранного кандидата на работу;
✓ Процедура принятия решения. У Вас должно быть совершенно четкое понимание того, что будет происходить с кандидатом после того, как Вы представите его резюме руководителю: сколько будет встреч, с кем, будет ли проводиться тестирование, процедуры ассессмента, надо ли собирать рекомендации; кто будет принимать финальное решение и т.д.;
✓ Поддержка руководителя. Без личной поддержки руководителя/заказчика, без его понимания персональной ответственности за итоговый результат, Вам будет сложно исполнить проект с надлежащим качеством в установленные сроки. Поэтому договаривайтесь сразу и организуйте процесс совместной работы с руководителем таким образом, чтобы эффективность ваших усилий была максимальной. Договоритесь об оперативном рассмотрении резюме, проведении встреч, оперативном принятии решений всеми участниками, предоставление обратной связи.
Итак, по итогам диагностики у Вас есть самое главное – это цель поиска. Она, конечно же, должна быть четкой, измеримой, реалистичной, ориентированной на достижение результата в конкретные сроки. И теперь Вы можете переходить к планированию поиска и следующим этапам технологии. Засучите рукава и – в добрый путь! Успехов Вам и вашему бизнесу!
Разумова Елена. Генеральный директор RC Studio
