В этом статье, я хочу поделиться своим практическим опытом, как замотивировать продавца, чтобы он работал долго и эффективно. Данная статья предназначена для руководителей в области retail, HR и всех тех, кому интересен опыт автора в области разработки и внедрения мотивации в рознице.
Если говорить об основах построения любой системы мотивации, то правильная система должна быть комплексной, иметь как материальную, так и не материальную составляющую, а также соответствовать корпоративной культуре компании.
Автор данной статьи, больше связан с современными, развивающимися компаниями лидерами рынка в своем сегменте, в данной статье построение мотивации продавца будет проходить через призму имеющегося опыта автора.
Итак, первая составляющая комплексного подхода, естественно материальная составляющая, которая обычно состоит из окладной части и премии за результаты работы.
При разработке показателей (KPI) работы продавца, да собственно и для любой другой линейной должности, важно придерживаться следующих простых правил:
- Показатели должны быть понятны сотрудникам.
Если на презентации системы мотивации у аудитории «нет вопросов» или вы видите «непонимание в глазах», то советую не полениться, а с каждым сотрудником индивидуально перепроверить, насколько он понял, как рассчитать свои показатели. - Продавец должен понимать, как он может повлиять на показатели. Очень часто продавцы слышат задачу от руководства «увеличьте средний чек», «повысьте выручку»… Как показывает практика, редко кто-то объясняет, а как же это сделать?
- Показатели должны быть достижимыми. Если у вас маленький магазин с товарооборотом в 1 000 000 рублей, то выставлять план в два, а то и три раза больше, при этом не дав инструментов для его реализации не стоит. Вы добьетесь обратного эффекта — ваш продавец не будет стремиться выполнить план.
- Показатели продавца должны быть легко-просчитываемые на ежедневной основе. Т.е. в любое время продавец сам или при помощи программного продукта должен суметь рассчитать «сколько он заработал».
Приведем примеры KPI, которые можно включить в мотивационную систему продавца:
✓ выполнение плана по товарообороту;
✓ средний чек;
✓ количество товара в чеке;
✓ оценка тайного покупателя;
✓ количество (или %) выданных карт лояльности;
✓ выполнение плана по акциям;
✓ конверсия посетители/покупатели и т. д.
Данный ряд можно продолжать и продолжать. Надо учитывать, что показатели у продавца должны быть как индивидуальными, так и коллективными. Выбранные показатели могут быть занесены в банк показателей и меняться в зависимости от краткосрочных целей компании.
Необходимо ли внедрять в розницу мотивацию по показателям? Мое мнение – да. Достаточно ли только ее – однозначно нет!
Рассмотрим другие важные аспекты комплексного подхода к построению системы мотивации продавца, которые помогут нам в том, чтобы продавец пришел на работу и с удовольствием долго работал в компании.
Скидки на товар. Поверьте, для любого продавца, который устраивается в магазин важно иметь возможность купить товар со скидкой для себя и друзей. Если у вас хорошо работает отдел маркетинга и закупок, то поставщики явно делают вам подарки «товаром». Многие руководители не отслеживают «куда уходят подарки» и они «остаются» в руках маркетологов и закупщиков. А зря. Для вашего продавца подарки от поставщиков всегда будут более важны и приятны.
Соревновательный эффект. Очень важный момент при управлении магазином или сетью. Можно разработать ряд номинаций внутри магазина от «Лучший продавец», что уже избито и банально, до таких номинаций, как «Душа магазина», «Самый длинный чек», «Любимчик покупателей» и т.д. Если у вас сеть магазинов, то можно соревноваться между магазинами. Каждый игрок мечтает выиграть в игровые автоматы прогрессивный джепот, но не каждый знает где выбрать честные казино в которых реально платят. Призы могут быть разными и, поверьте, не всегда очень затратными для компании! Приведу примеры: профессиональная фотосессия внутри магазина (данные фотографии могут в дальнейшем быть использованы отделом персонала или маркетинга), чаепитие с первым лицом компании, на котором продавец может задать любые вопросы и получить грамоту. В случае федеральной компании хорошо работает поездка на стажировку в другой регион для обмена опытом, обучение у внешнего провайдера товару или продажам и т.д. Если бюджета нет совсем, то публичная похвала с записью благодарности в трудовую книжку тоже хорошо работает, а многие об этом забывают.
Обучение. Тут многие управляющие розничных сетей закидают меня «помидорами», сказав, что очень сложно в выходной день направить сотрудника на обучение, что это никак не будет его мотивировать. Если в вашей компании так, значит надо срочно менять систему обучения! В компаниях, где обучение построено легко, в игровой форме, где сотрудники, выходя с него понимают для чего они потратили свой рабочий или выходной день, группы на обучение всегда наполняются без дополнительного «пинка».
Дополнительно важно отметить две вещи, без которых не будет работать любая система мотивации:
✓ На этапе входа в компанию необходимо отбирать людей, которые хотят продавать и общаться с клиентом;
✓ Важно, чтобы продавец любил свой товар, относился к нему бережно, заинтересовано.
Ну и главное правило в рознице: сделайте работу продавца интересной, разнообразной! Наполните корпоративную культуру компании традициями, повышающими интерес к продажам, товару и самой работе.
К вам придут. У вас останутся.
Казарова Ольга. Директор по развитию RC Studio
