Мотивация персонала — Часть 2

Шаг 2. – Разработка эффективной системы мотивации.

Общий алгоритм действий:

1. определение приоритетной задачи;
2. разработка плана действий;
3. определение монитарной мотивации по каждой категории сотрудников;
4. определение основных функций сотрудников и требований к их квалификации в целях составления индивидуального подхода к оплате труда

Самыми весомыми задачами для торговой компании являются:

Задача 1. – Ориентация на качественные продажи в целях формирования повторных заказов;
Задача 2. – Увеличение объема продаж при помощи выполнения индивидуальных планов продаж, привлечения новых для компании клиентов;
Задача 3. — Увеличение ассортимента внутри товарного направления, что может дать рост размера заказов от постоянных клиентов;
Задача 4. — Ориентация работы на получение прибыли, например формирование «работающей» системы скидок.

Для выполнения вышеперечисленных задач необходимо разработать и реализовать мероприятия:

• Определить должностные позиции, занимаемых специалистами, от которых зависит решение поставленных задач;

• Определить виды деятельности, на которые надо мотивировать сотрудников, занимающих эти должности;

• Выявить наиболее весомые аспекты деятельности и поведения, на которых необходимо акцентировать внимание сотрудников.

Помимо этого для каждой должности необходимо сформировать определённые способы монетарной мотивации. После чего, необходимо приступить к реализации мотивационных мероприятий, для того чтобы решить каждую поставленную задачу.

Рассмотрим разные подходы на примере решения всех 4-х задач:

Задача 1. — Организация качественных продаж.

Реализовать данную задачу должны сотрудники, занимающие должностные позиции такие как:

• менеджер по продажам (торговый представитель),
• супервайзер
• руководитель отдела продаж (коммерческий директор).

Для всех перечисленных должностей необходимо определить индивидуальные виды деятельности.

Допустим, что в обязанности руководителя отдела продаж (коммерческого директора) входит:

• разработка технологии продаж продукции,
• привлечения новых для компании клиентов,
• формирование стандартов обслуживания клиентов.

Для должности «супервайзер» следует выделить такие задачи как:

• качество и скорость обслуживания клиентов,
• количество привлеченных клиентов,
• поддержание стандартов продаж;
• проведение собраний, на которых ставятся задачи, подводятся итоги, анализируется работу компании;
• осуществление «двойных визитов» т.е. посещение клиентов компании совместно с торговым представителем в целях оказания помощи в проведении переговоров.

Менеджерам по продажам или торговым представителям необходимо:

• знание стандартов работы компании и умение их применять;
• качественное и своевременное обслуживание клиентов;
• рост числа обращений по рекомендации и повторных заказов; качественная работа с отчетной документацией.

Далее следует выделить основные зоны ответственности и деятельности сотрудников – таблица 2.

Таблица 2 – Основные зоны ответственности и деятельности сотрудников

Для всех выделенных категорий сотрудников необходимо разработать определенные способы мотивации – Таблица 3.

Таблица 3 – Способы мотивации и компенсации

Перед тем, как перейти к следующей задаче, стоит отметить, что некоторые способы мотивации будут нацелены одновременно на выполнение нескольких стоящих перед нами задач.

Также важно понимать, что нельзя применять все способы, указанные в таблицах мотивации. Для одной компании и их уровня должностей нужно выбрать из таблицы показатели более высокого порядка, для другой взять способы «проще». Все будет зависеть от уровня и масштаба компании, ее конкретных задач, распределение функционала внутри компании.

Задача 2. — Увеличение объема продаж.

Увеличение объема продаж зависит от качества работы сотрудников, занимающих такие должности как:

• торговый представитель, менеджер по продажам,
• супервайзер,
• коммерческий директор, руководитель отдела продаж.

Следует составить перечень действий, которые входят в компетенцию вышеперечисленных сотрудников – Таблица 4.

Таблица 4 — Основные зоны ответственности и деятельности сотрудников

Не стоит забывать, что коммерческий директор не только должен стремиться к принятию оперативных управленческих решений, способствовать формированию мотивации сотрудников, управлять отделом продаж, но и отвечать за работу отдела закупок.

Далее рассмотрим способы мотивации, применяемые в целях роста объема продаж в торговых компаниях – Таблица 5.

Таблица 5 – Способы мотивации

Задача 3. — Рост ассортимента товарного направления компании.

Достижение обозначенной задачи возможно усилиями все тех же сотрудников:

• торговый представитель/ менеджер по продажам,
• супервайзер,
• коммерческий директор/руководитель отдела продаж.

Следует составить перечень действий, которые входят в компетенцию вышеперечисленных сотрудников – Таблица 6.

Таблица 6 — Основные зоны ответственности и деятельности сотрудников

Далее остановимся на способах мотивации для вышеперечисленных сотрудников – Таблица 7.

Таблица 7 — Способы мотивации и компенсации

Задача 4. — Организация работы отдела продаж нацеленного на прибыль.

К должностям, которые способны оказать влияние на выполнение четвертой задачи следует отнести:

• торговый представитель/менеджер по продажам,
• супервайзер,
• коммерческий директор/руководитель отдела продаж.

Следует составить перечень действий, которые входят в компетенцию вышеперечисленных сотрудников – Таблица 8.

Таблица 8 — Основные зоны ответственности и деятельности сотрудников

Для сотрудников необходимо применить следующие способы мотивации – Таблица 9.

Таблица 9 – Способы мотивации

Шаг 3. – Внедрение и оценка результатов.

После одобрения системы мотивации следует приступить к ее внедрению, а затем, после внедрения, оценить ее результативность. При том оценку результативности следует проводить в различные промежутки времени. Это позволит более целостно оценить изменения, которые произошли в компании после внедрения новой системы мотивации.

В заключение следует отметить, что любая система мотивации в том числе создается и для того, чтобы сотруднику было выгодно и интересно выполнять свои должностные обязанности. Ни одна система мотивации персонала не является саморегулируемой и совершенной. А значит, для эффективного функционирования системы мотивации необходим управленческий ресурс.

Таким образом, эффективность системы мотивации зависит от деятельности тех управленцев, которые, выполняя свои функции в компании, претворяют эту систему в жизнь.

К первой части…