Данной публикацией мы окрываем серию статей, посвященных оценке персонала. Если Вам необходимы консультации по данной тематике или разработка законченной системы оценки песрсонала, под ключ, консультанты RC Studio, с удовольствием помогут !
Оценка каждого работника является одной из наиболее важных функций в управлении персоналом. Изучая профессионализм, сильные и слабые стороны сотрудников, а также их мотивацию и потенциал, руководители и HR-специалисты компании получают прекрасные инструменты для принятия дальнейших решений, связанных с персоналом компании и влияющие на повышение эффективности компании в целом.
Оценка персонала направлена на изучение, как профессиональных навыков и результатов, так и личностных особенностей сотрудников, которые являются необходимыми для эффективной работы.
Инструменты/процедуры оценки персонала могут применяться в двух различных ситуациях:
• при отборе и найме новых сотрудников
• оценка работы существующих сотрудников
Оценка персонала может оказывать существенное влияние на принятие решений при различных задачах:
• обучение и повышение квалификации сотрудников
• оценка потенциала сотрудников, решения о продвижение по карьерной лестнице
• решения о реструктуризации, изменения занимаемых должностей
• планирование кадрового резерва
• оптимизация и изменение мотивационных схем
• разработка мер по повышению эффективности работы сотрудников, отслеживание проблемных точек, а также увольнение сотрудников
Рассмотрим несколько принципов, которые стоит принять во внимание перед началом внедрения процедур оценки персонала:
1. Оценка персонала должна проводиться с определенной целью и для решения конкретных задач, которые логически вытекают из сложившейся в компании ситуации и того, что на данном этапе наиболее актуально. Задачи в свою очередь должны быть совершенно четко сформулированы и учитывать то, какие результаты ожидаются в итоге оценки. Помимо этого, они должны быть измеримыми. Естественно, цель, задачи и ожидаемые результаты могут отличаться в зависимости от особенностей и стратегии конкретной компании.
2. Следование стандартам и четкость. Очень важно соблюдать соответствие всех проводимых оценочных мероприятий выбранным задачам, а также утвержденным процедурам, стандартам и этапам. На деле зачастую уже во время оценки приходится принимать ряд изменений, однако общий план действий и целей должен быть неизменен, иначе не избежать ошибок, которые повлекут за собой снижение точности и объективности результатов. Помимо этого, стоит отметить, что в описаниях и формулировках не должно быть размытых понятий. Четкость также важна для того, чтобы не было расхождений в понимании и трактовке установленных целей и ожидаемых результатах. Это касается не только самих процедур, но и конечных отчетов и обратной связи по итогам проведенной оценки.
3. Эффективная коммуникация с персоналом и обратная связь. Оценка — инструмент, который должен быть актуален сразу для нескольких сторон-руководства компании, отдела персонала и каждого сотрудника. Любое внедряемое изменение должно быть правильно донесено до коллектива. Это означает, что внедрению системы оценки персонала должно сопутствовать налаживание коммуникаций между сотрудниками и менеджментом компании. Результаты проведенной оценки должны быть открыты для сотрудника. Также нельзя забывать, что после оценки и интерпретации результатов должна последовать определенная реакция, которая зависит от того, чего вы хотели добиться.
4. Своевременность. Этот принцип заключается в том, что наиболее эффективно будет привязать оценку персонала к мероприятиям по подведению итогов деятельности и планированию дальнейшего развития компании в целом, а также определенных отделов и сотрудников. Реалии бизнеса таковы, что это не всегда осуществимо, однако, понятие своевременности очень актуально. Вы должны понимать, как наиболее успешно управлять этим инструментом. Практика показывает, что даже при четко установленном регламенте и сроках, бывают частные случаи, когда стоит проводить оценку вне установленных сроков, чтобы достичь максимально релевантных и полезных результатов.
5. Периодичность и частота. На самом деле не совсем корректно говорить о том, что стоит оценивать сотрудников раз в год или раз в полгода, так как этот принцип субъективен для каждой компании и зависит от многих внутренних особенностей. Однако отмечается, что оценка должна проводиться на постоянной основе и иметь регулярный характер. Частота проведения мероприятий по оценке персонала может зависеть от задач, степени простоты выбранного метода, наличие ресурсов для реализации, актуальность и срочность ожидаемых результатов.
6. Еще один важнейший принцип эффективности системы оценки персонала – это гибкость и возможность совершенствования. За основу можно взять любой инструмент или целый набор методик, однако для того, чтобы оценка была успешной необходимо адаптировать и совершенствовать систему с учетом особенностей конкретной компании.
Большое количество методов оценки персонала может поставить в тупик любого и, действительно, сделать выбор не так легко, как это кажется на первый взгляд.
Выбор иного метода зависит от конкретных целей и задач, любой инструмент оценки персонала должен быть адаптирован к реальным потребностям компании, специфике ее деятельности, ее корпоративной культуры и даже конкурентов.
Собеседование и множество его видов, тесты различной тематики и анкеты, бизнес-кейсы, ассессмент-центр, «360 градусов», performance appraisal – все это части системы оценки персонала, ее методы и инструменты.
Проведем краткий обзор нескольких актуальных и при этом весьма различных методов оценки персонала наиболее часто применяющихся при оценке работающих сотрудников.
Оценка «360 градусов»
Метод «360 градусов» — это оценочное мероприятие, которое заключается в сборе информации о сотруднике (или группе сотрудников) от людей, с которыми он непосредственно взаимодействует на работе. Это могут быть коллеги, руководство компании, а также подчиненные, если таковые имеются. Иногда также включают оценку со стороны клиентов, однако, это зависит от цели этого мероприятия и от того, какие будут вопросы, так как клиенты могут не знать многих сторон сотрудника другой компании.
Считается, что помимо мнения окружения, довольно эффективно учитывать самооценку, что позволяет сотруднику по итогам сопоставить свое мнение и взгляд со стороны с целью выделить свои зоны для развития.
Наиболее часто этот метод применяют для оценки определенного набора компетенций.
Этот метод наиболее эффективен при соблюдении конфиденциальности анкетирования, а также грамотно составленных анкет-опросников. Первое обеспечивает большую объективность, второе — профессиональные непредвзято сформулированные вопросы. Это две причины, почему компании зачастую за разработкой и сбором данных обращаются к внешним провайдерам или же проводят опросы онлайн.
Результаты этого метода могут помогать в решении таких задач как выявление потребности в обучении, карьерный рост сотрудников, определение претендентов в кадровый резерв, внутренние перемещения и др.
Из преимуществ можно отметить гибкость и адаптивность метода, возможность многосторонней оценки наиболее значимых для компании компетенций ее сотрудников.
Однако, у оценки по методу 360 градусов есть и свои минусы — в действительности непросто достигнуть объективности, это можно сказать про любой инструмент оценки. Даже если соблюсти все правила конфиденциальности, степень доверия со стороны сотрудников к результатам данной оценки может быть довольно низкой. Поэтому этот инструмент должен использоваться только в комплексе с другими оценочными процедурами. Этот метод может стать довольно стрессовым для оцениваемого сотрудника, поэтому должен быть грамотно обоснован и интерпретирован.
Ассесмент-центр или центр оценки.
Один из наиболее комплексных методов оценки персонала и в этом заложено его основное преимущество перед другими, а именно его более высокая точность, которая достигается за счет использования нескольких взаимодополняющих инструментов.
Этот метод используется для оценки компетенций, профессиональных и личностных особенностей сотрудников, которые проявляются в реальных или максимально приближенных к ним рабочих ситуациях. А также метод считается эффективным для выявления потенциала персонала.
Иногда частично используется на этапе подбора персонала.
Одним из самых стандартных инструментов ассессмент-центра являются проведение смоделированной деловой игры. Однако, на этом инструменты этого метода не ограничиваются и могут включать: тестирование, интервью, аналитические упражнения, решение кейсов, групповые дискуссии и др.
Еще один плюс данного метода заключается в том, что его можно проводить, как в индивидуальном порядке, так и для группы. Особенность метода является необходимость организовать за участником (-ми) наблюдение экспертов с целью зафиксировать поведение сотрудников.
Минусами этого метода считаются необходимость задействовать довольно большие временные и человеческие ресурсы. А также относительная сложность в подведении итогов – надо не просто очень точно собрать информацию, но и провести классификацию действий сотрудников с соотнесением к конкретным оцениваемым компетенциям.
Performance apprisal
это понятие можно дословно перевести как оценку производительности или исполнения. Этот метод также известный как анализ результатов деятельности, оценка эффективности труда один из наиболее популярных в практике западных компаний и постепенно становится более актуальным и для российских компаний.
Этот метод заключается в регулярных обзорах и анализе производительности труда сотрудников в рамках компании.
Оценка эффективности — это систематический и периодический процесс, который оценивает каждого отдельного работника и результаты его работы применительно к определенным заранее установленным критериям и целям, которых должен достигнуть сотрудник. Этот метод позволяет провести оценку конкретных достижений, а также потенциал для дальнейшего совершенствования, сильные и слабые стороны.
Performance appraisal зачастую используют для принятия решений по поводу повышения сотрудников, изменений в системе обучения и для выявления индивидуальных потребностей в обучении и др.
Оценка эффективности помогает в управлении и мониторинге стандартов, влияет на согласование целей и ожиданий, а также делегирование полномочий и задач.
Как правило, выделяют три основных элемента данной оценки:
- оценку достигнутых результатов (с соотнесением с заранее установленными целями и задачами согласно планированию ожидаемых результатов за определенный период работы)
- оценку уровня развития компетенций (по разработанной и принятой компанией эффективной модели компетенций)
- интервью (включает в себя как обратную связь, обсуждение перспектив и обозначение зон для развития, определение новых целей, если это необходимо, и частичное планирование необходимых изменений с целью повышения эффективности сотрудника).
Из плюсов данного метода стоит отдельно выделить довольно высокую степень доверия среди сотрудников, иногда performance appraisal воспринимается персоналом как один из наиболее полезных инструментов оценки. Это достигается за счет того, что минимизируется ощущение неопределенности, так как оцениваются совершенно четкие показатели.
Также плюсами можно считать положительное влияние этого метода на эффективность коммуникации между руководителем и сотрудников, а также возможность компании заранее обозначить то, как воспринимается успешность и результативность работы и каковы должны быть ее результаты.
Как минусы следует выделить то, что метод достаточно трудоемок, так как реже применим для групп сотрудников при этом оценка должна проводиться на регулярной основе, а сбор данных идет постоянно. Этот инструмент должен выполняться с особой четкостью и эффективен только в том случае если система планирования прозрачна. Еще одним недостатком можно считать то, что Performance appraisal может применяться только к тем категориям сотрудников, чьи результаты работы можно отслеживать и оценивать по конкретным показателям.
Мария Павлова, консультант-рекрутер.
