Пищевая промышленность сегодня находится на достаточно высоком уровне. Устойчивое экономическое и политическое положение страны создает в этой области позитивный инвестиционный климат: при общедоступности высоких технологий на первое место в конкурентной борьбе организацию могут вывести именно квалифицированные кадры. В данном обзоре рассмотрим крупные предприятия пищевой промышленности Санкт-Петербурга.
Сегодня российские пищевые производители по уровню оснащенности и технологий не уступают западным. Использование сложного оборудования заставляет руководителей компаний оплачивать труд своих подчиненных не ниже уровня доходов работников сферы услуг и потребительского сектора. Но, несмотря на это, практически все организации испытывают дефицит кадров на основных позициях.
Поэтому компании прилагают все больше усилий для удержания персонала: внутренние HR-службы составляют программы адаптации, обучения, аттестации и мотивации, а подбор персонала доверяют внешним исполнителям – рекрутинговым агентствам.
Потребность в специалистах пищевого производства возросла в связи с тем, что за последние годы отечественные предприятия, выпускающие продукты питания, достигли паритета с крупными зарубежными компаниями, которые обосновались в России еще в 90-е годы, как следствие – на этом рынке сильно выросла конкуренция.
Рассмотрим эту ситуацию с точки зрения соискателя. Зачастую он отдает предпочтение предложению западной организации даже при равных условиях с отечественной – по уровню оснащенности производства, зарплаты и компенсационного пакета. Потому что бренд прежнего работодателя повышает стоимость специалиста на рынке труда.
Смена понятий о профессии
К специалистам, работающим на крупных предприятиях, где используются современные производственные мощности, предъявляются значительные требования. Функции механика, электромеханика в таких организациях серьезно отличаются от тех, которые выполнял человек в той же должности на советском заводе.
Сегодня кроме профессиональной подготовки от этих работников требуется знание английского языка. Потому что обучение и практика часто проводятся за границей, дальнейшая деятельность тоже связана со сложным импортным оборудованием, к тому же сотрудники направляются на зарубежные стажировки, общаются с иностранными специалистами. В западных компаниях для качественного рывка в средний управленческий состав изучение языка – обязательное условие. Но такие профессионалы – редкость, к примеру, из двадцати хороших механиков лишь один будет говорить на английском.
В связи с такой востребованностью языковой компетентности, на крупных предприятиях организуются корпоративные лингвистические курсы. Старший и средний управленческий персонал посещают занятия в обязательном порядке. Для рядовых сотрудников (помощники операторов, ученики) изучение языка – показатель серьезных профессиональных планов и желания карьерного роста.
Изменилась и суть профессии «оператор линий». С одной стороны, человек в этой должности лишь наблюдает за работой механизмов, и в случае неполадок вызывает механика, с другой стороны, стоимость линии порой составляет несколько миллионов долларов, поэтому качественный труд операторов чрезвычайно важен, и спрос с них очень высокий.
Предприятиям необходимы квалифицированные работники на линейные позиции оператора-наладчика, механика-наладчика.
Таким образом, требования к специалистам растут, а уровень базовой и профессиональной подготовки катастрофически снижается. Кроме того, многие компании ставят жесткие ограничения по возрасту, им нужны молодые сотрудники.
Основательное специализированное образование имеют работники, которым сегодня уже 35–40 лет, а молодые кадры, увы, не проходят отбор по уровню профессионализма (большинство организаций при приеме на работу практикуют многоэтапное тестирование кандидатов). Поэтому все большей популярностью пользуется подбор «перспективных» претендентов, желающих работать и способных к обучению. Возможно, в ближайшем будущем таким образом будут подбирать не только сотрудников на линейные должности (операторов), но и специалистов более высокого класса (механиков, электромехаников, операторов-наладчиков, метрологов).
Что касается позиций, пользующихся у работодателей наибольшим спросом, то к таковым относятся все те же операторы, особенно «готовые», т. е. не нуждающиеся в дополнительном обучении. Но руководителям приходится значительно снижать свои требования при поиске таких специалистов по причине пресловутого кадрового дефицита.
Воротничок: белый или синий?
В сфере пищевого производства работодатели очень ценят специалистов, обладающих качествами «молодого западного менеджера»: активностью, целеустремленностью («вижу цель, не вижу преград») и отличными знаниями техники. Но на практике такие сотрудники встречаются крайне редко, поэтому руководителю приходится проявлять гибкость в вопросе их поиска, каждый вырабатывает свои критерии подбора.
Предпочтение отдается тем кандидатам, которые начинали с линейных позиций и доросли до управления цехом или участком. Такой специалист ценен тем, что он досконально знает весь производственный процесс и способен объяснить и показать любому своему подчиненному, как нужно работать. Кроме того, он знает, кого с кем поставить в смену, может правильно организовать наставничество и вовремя оценить результаты труда.
На должности менеджеров высшего и среднего звена в российские компании охотно берут людей, имеющих опыт работы в западных организациях на уровне линейного персонала. Для высококвалифицированных рабочих это вариант быстрого построения карьеры. Советский же опыт рассматривается руководителями двояко. Людей с предприятий, функционировавших еще при СССР, в состав среднего звена принимают с понижением. Если человек был руководителем производства, то на новом месте, скорее всего, он будет только начальником участка, причинами тому служат возраст соискателя и «архаичность» его образования.
В окончательном выборе претендента большую роль играют его личные качества (для каждого управленца они свои). Если соискатель подходит по этим характеристикам, то компания наверняка будет готова расширить возрастные, образовательные и зарплатные рамки.
Доход представителей высшего руководящего состава, начиная с должности начальника производства, устанавливается в индивидуальном порядке в зависимости от финансовой и кадровой политики конкретного предприятия.
Линейный персонал
Основной линейный персонал можно условно разделить на две группы — квалифицированный и неквалифицированный. Первая категория — это операторы линий, ученики операторов, помощники. На позиции ученика и помощника приглашаются молодые люди до 35 лет с любым среднетехническим образованием и желанием обучаться. Соответственно, их ориентируют на карьерное развитие и профессиональный рост (причем он не ограничивается должностью оператора).
Способный сотрудник может быстро подняться до мастера участка и выше. Если человек имеет опыт работы оператором не менее 2 лет, то далее у него несколько вариантов пути, в частности, мастер смены и т.д., либо переход на должность технолога. Но что касается последнего, такое стремительное развитие карьеры возможно только в том случае, если кандидат имеет высшее образование.
Сотрудники с дипломами среднеспециальных учебных заведений имеют право претендовать на эту позицию только после 5 лет работы. Причем они могут стать даже руководителями среднего звена, но дальнейший их рост невозможен.
Надо заметить, что сменный трудовой график позволяет совмещать учебу и работу. Компании приветствуют и поощряют тех сотрудников, которые берут на себя двойную нагрузку и справляются с ней.
К категории неквалифицированного персонала относятся подсобные рабочие — укладчицы, фасовщицы. На эти позиции обычно берут женщин старше 40. Помимо зарплаты, компания предоставляет им социальный пакет и минимальное обучение. Эта должность обеспечивает стабильность, но перспектив практически не имеет.
Миф о «дешевой рабочей силе»
Для крупных российских и западных компаний персонал становится стратегическим ресурсом. С интенсивным ростом пищевого сектора промышленности рабочих мест становится больше, а вот конкурентоспособных кандидатов все меньше.
У топ-менеджеров, специалистов, руководителей среднего звена и даже линейного персонала есть большой выбор работодателей. Рынок труда Санкт-Петербурга -в этом плане очень показательный пример: между собой конкурируют крупные автопроизводители, предприятия энергетического машиностроения, судостроения, строительства, производства бытовой техники, крупный ритейл. Компаниям, выпускающим пищевую продукцию, по уровню предлагаемой заработной платы пока удается выдерживать соперничество со сферой услуг и потребительским рынком.
Тенденции
Западные организации, а вслед за ними и отечественные, стараются снизить зависимость эффективности производства от человеческого фактора, внедряя еще более технологичное оборудование. Но при этом они вынуждены заботиться о повышении профессионализма персонала. Таким образом, уровень зарплат в этой сфере будет расти у сотрудников всех категорий, а организациям придется тратить все больше средств на удержание специалистов.
То, что вопрос кадрового резерва в этой области сопряжен с проблемами, очевидно. Без организации серьезной специальной подготовки на базе техникумов, ПТУ и школ дальнейшее развитие отрасли будет заторможено.
Е. Разумова — генеральный директор «RC Studio»,
Борихина А. ,
Шавлак А.
